Bir prinsip üzərində ikifərqli yanaşma: İş yerlərindəcinsi ayrı-seçkilik

«Cinsi ayrı-seçkilik» olduqca geniş anlayışdır. Bu cür ayrı-seçkilik məşğulluğun müxtəlif mərhələlərində müşahidə oluna bilər. Məsələn, işə qəbul prosedurlarında, iş yerlərində, məzuniyyət siyasətində, əməkhaqqında və s. Məqalədə təkcə cinsi ayrı-seçkiliyin ümumi anlayışı deyil, xüsusilə iş imkanlarında yarana biləcək bərabərsizliklər müzakirə olunur.

Əsas məsələlərə keçməzdən əvvəl, mövzunun ümumi hüquqi çərçivəsi izah edilməlidir. Həm Azərbaycanda, həm də Aİ-də cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik qəti şəkildə qadağandır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra – Məcəllə) [4, maddə 16.1] və 2006/54/EC saylı Direktiv (bundan sonra – Direktiv) işyerlərində hər növ ayrı-seçkiliyi qadağan edir [3]. Bununla belə, hər iki yurisdiksiya bütün bərabərsizliklərin tam aradan qaldırılmasının mümkün ola bilməyəcəyini nəzərə alaraq bu qaydaya müəyyən istisnalar əlavə etmişdir.

Məcəllənin 16-cı maddəsinin şərhinə görə [4], şəxsin peşəkarlığı, biliyi, təcrübəsi, iş şəraiti və işin xarakteri kimi bəzi amillər cinsi ayrı-seçkiliyə səbəb ola bilər. Belə fərqli münasibət yalnız üstünlüyün əsasında duran səbəb diqqətlə və mütənasib şəkildə əsaslandırıldığı halda qanunidir. Məsələn, mədən sahələrində fiziki işlər üçün işəgötürən öz işçilərinin kişi olmasına üstünlük verə və qadın namizədləri işə götürməyə bilər. İşəgötürən bu qərarı işin xarakterinin və iş şəraitinin qadın işçilər üçün uyğun olmadığına istinad edərək əsaslandırmalıdır. Bu «ayrı-seçkilik» əslində müəyyən bir qrupun müdafiəsi funksiyasını daşıyır. Oxşar hal Aİ-də də baş verə bilər və Direktivin 14.2-ci maddəsi [3] kişi və qadınların bərabərliyi prinsipinə istisna verdiyi üçün mümkün ayrı-seçkilik pozuntu hesab edilməyə bilər. Həmin maddə işin təbiəti və ya kontekstindən irəli gələn hallarda istisnaya yol verir. Bəzən müsbət mənada ayrı-seçkilik və ya müdafiə kimi görünən hallar əslində iş yerində gizli və qanunsuz diskriminasiya forması ola bilər. Bu cür işlərin nəticəsi böyük ölçüdə məhkəmələrin situasiyaya yanaşmasından və istisnaların şərhindən asılı olacaqdır.

Bu cür fərqləri nümayiş etdirmək üçün konkret bir işə nəzər salmaq lazımdır. Məsələn, Tanja Kreil Almaniya Federativ Respublikasına qarşı (2000) işində [2], Avropa Ədalət Məhkəməsi (bundan sonra – AƏM) iş təklifləri və imkanlarındakı bərabərsizlikləri təhlil etmişdir. İş alman vətəndaşı olan Tanja Kreil ilə Almaniyanın hərbi qüvvələri olan Bundesver arasında baş vermişdir. Tanja silahlarla bilavasitə təmasda olan bir vəzifədə (silah elektronikası texniki mütəxəssisi kimi) çalışmaq istəsə də, müraciəti rədd edilmişdir. O dövrdə Almaniyanın Konstitusiyasında mövcud olan bir norma qadınların orduda xidmət etməsinə yol vermirdi, yalnız musiqi və səhiyyə ilə bağlı vəzifələr istisna təşkil edirdi. Ordudaki bütün digər vəzifələrdə Almaniyanın Konstitusiyası yalnız kişilərin çalışmasına icazə verirdi. Tanja bu işi məhkəməyə verdikdə, Almaniyanın milli məhkəmələri bu qərarı silah işinin ağır xarakteri və şəraiti ilə əsaslandıraraq müdafiə etmiş və bu ayrı-seçkiliyi milli müdafiə mülahizələri ilə haqlı çıxarmışdı. Bununla belə, Tanja işi daha sonra AƏM-ə aparmaq qərarına gəlmişdir. O, 76/207 saylı Şura Direktivinə [1] istinad etmişdir, çünki Aİ-nin həmin saylı Şura Direktivi iş yerlərində kişi və qadınlar arasında bərabərsizliyi qadağan edirdi. Məhkəmə Direktivin arxasında duran hüquqi mexanizmi mütənasiblik testinə istinad edərək şərh etmiş və izah etmişdir. AƏM bildirmişdir ki, işdə kişi və qadın bərabərliyinə istisnalar yalnız bunun məhz işin özünün tələbindən irəli gəldiyi hallarda qəbul edilə bilər. Lakin qadınların yalnız cinsi əsasında silahla bağlı bütün sahələrdən kənarlaşdırılması yerli məhkəmələr tərəfindən kifayət qədər əsaslandırılmamışdır. Yerli məhkəmələr işin milli müdafiə ilə əlaqədar olduğuna istinad etsə də, bu əsaslandırma kifayət hesab edilmədi. Məhkəmə qərara gəldi ki, müəyyən bir iş yerində müəyyən cinsin bütün iş növlərindən və vakansiyalarından tam istisna edilməsi qanuni ayrı-seçkilik hesab edilə bilməz. Bu istisna həddindən artıq genişdir [2].

Təəssüf ki, Azərbaycan məhkəmələri tərəfindən bu bərabərlik prinsipinin [4, maddə 16.1] ölkəmizdə şərhinə dair rəy bildirən məhkəmə qərarları demək olar ki, yoxdur. Almaniyada baş vermiş oxşar hüquqi məsələ burada yaransaydı, milli məhkəmələr iki yoldan birini seçə bilərdi. Birincisi, daha yumşaq yanaşma qəbul edərək tam kənarlaşdırma və mütləq qadağaların daha asanlıqla əsaslandırıla biləcəyinə və belə ayrı-seçkiliklərin arxasında duran marağın yalnız müəyyən bir qrupun müdafiəsi olduğuna qərar verə bilərlər. İkincisi, AƏM-in yolunu izləyərək prinsipin daha sərt şərhini dəstəkləyə və hər iki cinsə bərabər imkanlar verməklə iş yerlərini mümkün qədər cinsi baxımdan neytral saxlamağa üstünlük verə bilərlər. Qərara təsir edə biləcək əsas amil cəmiyyətin ehtiyacları, maraqları və inkişafı olacaqdır. Hüquqi məsələnin diqqət mərkəzinə düşməsi üçün ayrı-seçkiliyə məruz qalan cinsdən iş imkanlarına dair tələb və müraciətlərin olması zəruridir. Bu cür prinsiplərin müzakirəsində artan bir tendensiya müşahidə olunsa da, məhkəmələrimiz hələ də bu istiqamətdə müvafiq qərarlar verməmişlər.

Bu məqalənin əsas məqsədi şərhlərin qanuniliyini və ya məntiqini müzakirə etmək, yaxud hansı yanaşmanın daha yaxşı olduğunu seçmək deyil, olduqca oxşar maddi hüquq normalarının müxtəlif yerlərdə tamamilə fərqli şəkildə təfsir və tətbiq oluna biləcəyini göstərməkdir.